Наша рассылка
Заказать звонок
8 (495) 774-25-93
Главная   →   Блог
Оптимизация T&D бюджета: как потратить на развитие персонала меньше денег и получить больше результатов?
Краснобабцев Антон    2016-01-24

Компании стремятся сократить расходы на персонал, но при этом перед HR-специалистами ставятся сверхзадачи: вывести сотрудников на максимальный уровень продуктивности и  добиться высоких бизнес-результатов в максимально короткий срок. Реально ли  в условиях ограниченного бюджета построить систему корпоративного обучения, которая обеспечит долгосрочный эффект?

О способах правильной экономии рассказывает Антон Краснобабцев  эксперт по навыкам управления, HR-технологиям и современным коммуникациям.

Иногда и правда необходимо экономить. Главное – понять, на чём. Надо ли снижать планку, соглашаться на услугу или товар подешевле? А может, лучше пересмотреть свои запросы?

За 15 лет проведения тренингов я не раз видел ситуации, когда только 20-30 процентов T&D-бюджета обеспечивали реальный результат, а большая часть была потрачена впустую.

Задать вопрос


Время прочтения: 19 минут

Шесть способов пустить деньги на ветер

Итак, где мы теряем деньги?

 

Способ №1: попытаться убить всех зайцев сразу

«Нашим руководителям проектов нужно подтянуть навыки личного тайм-менеджмента, деловой переписки и командного взаимодействия, надо уложиться в один день».

Можно ли на практике проработать все эти навыки за один день, да еще обсудить с каждым волнующие его вопросы? Разумеется, нет.

С каким результатом выйдут участники? «Прошлись «галопом по Европам», информации куча, а как работать с конкретными ситуациями, не разобрали».

Другой вариант «убийства всех зайцев»: делать тренинг для всех одновременно.

«Нашему кол-центру нужны навыки работы с претензиями, отделу развития — навыки проведения первых переговоров, отделу сопровождения — навыки телефонных продаж. В любом случае, все эти темы полезны всем! Давайте сделаем двухдневный тренинг сразу для всех, и убьем трёх зайцев!».

Получится ли на тренинге тщательно проработать на практике проблемы всех подразделений? Вряд ли.

Будут ли проблемы кол-центра интересны отделу сопровождения, или его работники предпочтут пить кофе во время тренинга?

С каким впечатлением выйдут с тренинга люди? «Иногда было полезно, но в основном все это не про нас».

 

Способ №2: отправить людей на тренинг, не объяснив заранее цели и задачи обучения

«Вася, в пятницу ты едешь на тренинг» или «Всем внимание, в пятницу будет обучение по продажам, руководство распорядилось всем быть».

Зачастую люди, пришедшие на тренинг, понятия не имеют, с какой целью он организован, и зачем они должны в нем участвовать. Более того, они могут вообще не знать ни темы обучения, ни программы!

Сколько времени потребуется тренеру-профессионалу, чтобы замотивировать такого участника тренинга? Как минимум, полдня.

Будет ли такой участник напрягаться, задавать вопросы о своих ситуациях, активно работать в упражнениях, стараться усвоить материал? Вряд ли — ведь он не понимает, зачем это нужно.

Повысится ли эффективность работы человека после тренинга? Скорее всего, нет.

Какими впечатлениями будет делиться этот участник после тренинга? Вероятно, нечто в духе: «отправили на какой-то тренинг, ничего не объяснили».

 

Способ №3: не согласовать с тренером (преподавателем) обязательное включение в тренинг конкретных проблем вашего предприятия

Менеджеры по продажам промышленного оборудования в течение всего тренинга усиленно тренируются продавать друг другу ручки, сотовые телефоны и туристические поездки. И в конце концов, у них это неплохо получается.

Но ведь вас интересуют продажи промышленного оборудования! А это совсем не то же самое, что ручки, телефоны и туры.

 

Способ №4: не вникнуть в детали программы при выборе темы тренинга

Опытного специалиста по кадровому учету отправили на курсы по кадровому законодательству, а на занятиях была базовая теория — рассказ о Трудовом кодексе на элементарном уровне.

Результат — потерянный рабочий день и полная убежденность специалиста в своем недосягаемом профессионализме и бесполезности любых тренингов.

Другой пример: для менеджеров по продажам на испытательном сроке организовали «мощный тренинг» с видеоанализом и разбором сложных случаев.

В итоге все участники вышли с осознанием, что «всё так сложно, пока лучше на переговоры нам не ездить». Это может напрочь отбить интерес к работе.

 

Способ №5: провести обучение ради удовольствия

Из-за кризиса в компании замерли продажи, моральный дух стал падать вслед за курсом рубля. Чтобы поддержать оптимистичный настрой и вдохновить на бодрую работу с клиентами, для сборной группы из разных подразделений провели мастер-классы по психологии коммуникации.

Думаете, всем понравилось? Не всем. Возможно, выезд на природу или шоу-программа доставили бы больше удовольствия.

Остались ли довольны обучением сотрудники отдела продаж? Нет, потому что инструменты недостаточно приближены к работе.

 

Способ №6: заказать для работников электронные курсы и ждать результата

Опрос, проведенный CIPD в Великобритании в 2014 году, показал, что, несмотря на широкое использование дистанционного обучения, многие специалисты уже разочаровались в его эффективности. В ходе опроса предложили выбрать 3 наиболее часто используемые и 3 наиболее эффективные практики обучения и развития.

30% опрошенных упомянули дистанционное обучение в числе часто используемых, но только 15% назвали его среди эффективных.

Дистанционные курсы не дают такого драйва, как хорошее очное обучение. Слушатели нередко отвлекаются, занимаясь текущими делами. Кроме того, участнику электронного обучения сложнее задать вопрос, а у ведущего практически нет возможности получать обратную связь о том, как понят материал и успешно ли он применяется.

Лично я сталкивался с такой ситуацией, когда только половина заранее оплативших вебинар явилась на него. А деньги были немалые…

Как же сократить затраты на обучение и в то же время повысить его эффективность?

Внимание, перед вами

 

Шесть способов оптимизации затрат

Оптимизация затрат №1: планировать только то обучение, которое нужно для достижения важных бизнес-результатов

Обучение для «поддержания квалификации» или потому, что «принято каждые полгода на сейлс-митинге делать тренинг продаж» — распыление денег в воздухе. 

Если же обучение нужно, чтобы повысить средний чек, привлечь новых клиентов, добиться выполнения определенных проектов в срок — стоит задуматься. В первую очередь, о том, ЧТО сейчас мешает достижению бизнес-цели? Ведь обучение продавцов технике продаж не способно решить проблемы с доступностью телефонных линий, доставкой или службой поддержки.

Анализируя проблему таким образом, можно обнаружить, что стандартное обучение не целесообразно, а бизнес-задача достигается ценой меньших затрат и в более короткий срок.

 

Оптимизация затрат №2: сформулировать четкую цель

До того, как заказать конкретный тренинг, сформулируйте ожидаемый результат обучения, который требуется для достижения бизнес-цели.

Примеры бизнес-целей

Некоторые возможные учебные цели

Повысить средний чек на 20% за 3 месяца

Отработать аргументацию выгод по всем видам дополнительного оборудования

Научить продавцов выявлять потребности клиентов в более надежном оборудовании

Привлечь 5 новых клиентов каждому продавцу по итогам месяца

Научить алгоритму холодных звонков

Научить работать с возражениями «у вас дороже» и «у нас уже есть поставщик»

Это не позволит уменьшить затраты на конкретное мероприятие, но позволит получить от него наибольший результат, и избежать повторных затрат в дальнейшем.

 

Оптимизация затрат №3: "Бабу Ягу не будем брать со стороны, а воспитаем в своем коллективе" 

Действительно ли нужен приглашенный специалист? Опрос, проведенный MyBook в России, показал, что российские эксперты считают наиболее результативными следующие 3 метода оптимизации затрат на обучение:

Нередко где-то внутри организации уже есть готовый эксперт по достижению целей: например, лучший продавец или опытный руководитель направления. Тогда задача T&D менеджера — найти такого эксперта и тиражировать его знания.

Конечно, не все эксперты способны стать хорошими тренерами. В таком случае надо помочь ему описать лучшие практики и создать обучающий курс, а потом, возможно, провести его вместе или просто подготовить учебный видео-материал.

 

Оптимизация затрат №4: каждый тренинг должен иметь посттренинговый план

Чтобы после тренинга действительно что-то изменилось, необходимо планомерно внедрять учебный материал в практику. Если этого не делать, около 80% содержания тренингов может кануть в Лету за каких-нибудь полгода после обучения, не оставив никаких следов в навыках участников.

Можно выделить три ключевых вида посттренинговых мероприятий:

1)   поддержка применения новых методов работы: например, после прохождения продавцами тренинга продаж их руководителю дается специальный чек-лист с основными изученными приемами, и он в течение месяца или двух регулярно отмечает действия продавцов по этому чек-листу, разбирает с ними сложные случае и корректирует их действия в случае необходимости;

2)     напоминания алгоритмов и сложных моментов: с помощью тестирования и общей посттренинговой сессии можно через пару недель напомнить участникам изученный материал и подтолкнуть их к применению набора инструментов в работе;

3)  консультативная поддержка в сложных случаях: возможность обратиться за советом к тренеру или найти решение на собрании с другими участниками тренинга.

Посттренинговая работа, опять-таки, помогает максимизировать результат и сэкономить деньги на том, что к этому вопросу уже можно будет не возвращаться.

 

Оптимизация затрат №5: от принудительного обучения к ответственности каждого за свой профессиональный рост

Долгосрочное развитие каждого работника должно строиться на совместном анализе потребностей в обучении и передаче ответственности за процесс развития.

Наиболее эффективно это может сделать не T&D специалист, а непосредственный руководитель, который лучше понимает бизнес-задачи каждого подчиненного.

Регулярная процедура может иметь такой вид:

Самый важный результат такой встречи – четкие и понятные  для сотрудника цели, в которых он видит смысл и готов реализовывать самостоятельно. И, соответственно, только необходимые тренинги в плане, с которых можно получить максимальную отдачу.

 

Оптимизация затрат №6: от массового образования к индивидуальному развитию

Профессионалам не всегда подходит одинаковое обучение. У каждого свои сильные и слабые стороны, а зачастую еще и разная специфика задач. Поэтому эффективнее (и дешевле!) использовать индивидуальный план развития, который может включать в себя и ряд нетренинговых методов: самообучение, наставничество, получение обратной связи от руководителя, развитие в процессе работы.

Выше я уже упоминал о дополнении тренингов некоторыми из этих методов. Именно они становятся основными инструментами роста профессионалов, для которых разрабатываются индивидуальные планы развития. В следующий раз я непременно расскажу о том, как составлять эффективные ИПР.

 

Опубликовано на HRDocs.ru



другие публикации этого автора
ПРОГРАММЫ
Продажи и сервис
Персональная эффективность
Эффективная команда
Менеджмент и лидерство
Тренерское мастерство
УСЛУГИ
Консалтинг
Обучение
Оценка
НАШ ПОДХОД
Диагностика
Разработка
Проведение
Поддержка
КОНТАКТЫ
8 (495) 774-25-93
Заказать звонок

115035, г. Москва, Садовническая ул., д.54, стр.2, 4 этаж (ст. м. Новокузнецкая)
info@pz-tr.ru
2013 - 2017, PUZZLE-Training, Москва